Darisemua aturan keselamatan kerja di laboratorium, bagian ini adalah salah satu yang juga urgent yaitu pemakaian peralatan perlindungan diri. Adapun peralatan standar yang dibutuhkan meliputi sarung tangan, kacamata, alas kaki, sarung tangan dan peralatan perlindungan lainnya. Agenagen keamanan tenaga kerja Negara. 5. Agen-agen penempatan tenaga kerja. 6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. 7. Departemen tenaga kerja. 8. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan. 9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian. 10. DownloadContoh Surat Rekomendasi Kerja yang Baik DOC from jelas mengenai contoh surat lamaran kerja spg matahari department store. Contoh surat lamaran kerja di toko ponsel surat belajar tulisan. Contoh surat lamaran kerja spg dan juga spb mall atau event seperti yang biasa kita lihat menggunakan bahasa. Contoh surat lamaran b Perilaku: Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi. c. Sifat : Merupakan obyek penilaian yang B ATURAN, MEKANISME DAN TATA KERJA KELEMBAGAAN PENDIDIKAN. Proses penerimaan, penganngkatan, dan penempatan pegawai harus didasarkan pada prinsip penerimaan, pengangkatan, dan pengangkatan orang yang tepat. Maka penerimaan pegawai harus didasarkan atas kemampuan dan potensi si calon dalam rangka mengisi jabatan. Contohiklan lowongan pekerjaan di bank. Kediri 2 juli 1995. 08082020 Namun untuk membuat iklan lowongan pekerjaan tidak bisa sembarangan. Contoh surat lamaran kerja bank 2019 2020 contoh surat lamaran bank yang baik dan benar pada artikel sebelumnya telah dibahas contoh surat lamaran kerja di bank 2017 untuk artikel ini admin hanya. . Pendiri & CEO Pakar Hukum & Bisnis. Pembawa Berita dan Public Figure. Ada banyak peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang ketenagakerjaan di Indonesia. Adapun Undang-Undang tersebut adalah Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial. Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri. Undang-undang tentang Pengesahan ILO Convention No. 81 Concerning Labour Inspection In Industry And Commerce Konvensi ILO No. 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan dalam Industri dan Perdagangan. Undang-Undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 111 concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation Konvensi ILO mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. Undang-Undang No. 20 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 138 concerning Minimum Age for Admission to Employment Konvensi ILO mengenai Usia Minimum untuk Diperbolehkan Bekerja. Undang-Undang No. 19 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 105 concerning the Abolition of Forced Labour Konvensi ILO mengenai Penghapusan Kerja Paksa. Polemik UU Cipta Kerja Belakangan ini terdapat polemik Undang-Undang Cipta Kerja yang baru saja disahkan oleh DPR dan Pemerintahan Jokowi. Gelombang protes dari mahasiswa, buruh, dan masyarakat luas bermunculan. Beberapa pasal di dalam Undang-Undang tersebut dinilai merugikan para pekerja. Pemerintah dan DPR pun menganggap kalau UU tersebut justru mempermudah iklim investasi dan melindungi pekerja di Indonesia. Di Pasal 59, UU Cipta Kerja menghapus aturan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu PKWT. Dalam UU tersebut, batas maksimal PKWT dihapus, pekerja pun terancam kontrak seumur hidup. Padahal, dahulu kontrak memiliki batasan dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu tahun. Ketentuan ini berpotensi memberikan keleluasaan bagi pengusaha untuk mempertahankan status kontrak karyawannya. Selain itu, beberapa ketentuan tentang pengupahan juga dihapuskan, seperti misalnya upah karena menjalankan hak waktu istirahat, upah pembayaran pesangon, serta upah perhitungan pajak penghasilan. 12. Penempatan karyawan dalam suatu perusahaan harus berpedoman "the rightman on the right place" artinya karyawanharus diberi tugas sesuai dengan....A. usianyaC. masakerjanyaB. kegemarannyaD. keahliannyaTolong jawab yaa besok mau dikumpulkan​ Prinsip-prinsip penempatan karyawan menurut Musenif yang dikutif oleh Suwatno 2003 sebagai berikut Prinsip kemanusiaan Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, krmauan, keinginan, cita-cita dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dianggap mesin. Prinsip demokrasi Prinsip ini menunjukan adanya salang menghormati, saling menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan kegiatan. Prinsip the right man on the right place Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalan, serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan. Prinsip equal pay for equal work Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Prinsip kesatuan arah Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksaan tugas, sejalan dengan program dan rencana yang digariskan. Prinsip kesatuan tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang dicapai. Prinsip kesatuan komando Karyawan yang bekerja selalu dipengruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan. Prinsip efisiensi dan produktifitas kerja Prinsip ini merupakan kunci kearah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. 1. Pedoman kerja adalah standar/pedoman tertulis yang dipergunakan untuk mendorong dan menggerakan suatu kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Keuntungan-keuntungan dengan adanya pedoman kerja, antara lain a. Menjadi pegangan bagi pelaksana menjadi alat komunikasi dan pengawasan, dan menjadikan pekerjaan diselesaikan secara konsisten. b. Para pegawai akan lebih memiliki percaya diri dalam bekerja dan tahu apa yang harus dicapai dalam setiap pekerjaan. c. Dipergunakan sebagai salah satu alat training dan bisa dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai 3. Prosedur kerja adalah rangkaian tata kerja yang berkaitan satu sama lain sehingga menunjukan adanya suatu urutan tahap demi tahap serta jalan yang harus di tempuh dalam rangka penyelesaian sesuatu bidang tugas. 4. Tata Kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang seeisien mungkin atas sesuatu tugas dengan mengingat segi-segi tujuan, peralatan, fasilitas, tenaga kerja, waktu, ruang, dan biaya yang tersedia. 5. Sistem Kerja adalah suatu rangkaian tata kerja dan prosedur kerja yang kemudian membentuk suatu kebulatan pola tertentu dalam rangka melaksanakan sesuatu bidang pekerjaan. 6. Aturan kerja Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh perusahaan, yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib. D. EVALUASI KEGIATAN Jawablah Pertanyaan di bawah ini dengan benar ! 1. Apa deinisi perusahaan? 2. Apa yang dimaksud pedoman kerja? 3. Jelaskan fungsi pedoman kerja! 4. Jelaskan perbedaan tata kerja, prosedur dan sistem kerja! 5. Apa manfaat pedoman kerja? 6. Sebutkan maksud kegunaan dari simbol-simbol dalam prosedur kerja! 7. Jelaskan maksud simbol segi tiga tunggal, segi tiga double, dan lingkaran kecil! 8. Jelaskan deinisi aturan kerja! 9. Sebutkan contoh kewajiban pokok dari pegawai! 10. Sebutkan contoh penempatan aturan kerja! E. TUGAS Bagilah kelas menjadi beberapa kelompok, masing-masing kelompok mendiskusikan tentang pedoman kerja, prosedur kerja, dan system kerja. Berikan contohnya dan hasil dari diskusi serahkan kepada guru kelas. A. TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah mempelajari kegiatan belajar ini siswa diharapkan mampu 1. mengetahui fungsi perencanaan 2. menerangkan prinsip-prinsip dan langkah-langkah perencanaaan 3. memahami dan melaksanakan eisiensi kerja B. URAIAN MATERI 1. Pengertian Perencanaan Perencanaan adalah berpikir ke depan mengenai jalannya kegiatan yang akan dilakukan dengan mempertimbangkan segala faktor yang terkait dan ditujukan kepada sasaran tertentu dan terukur yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan melakukan perencanaan secara matang, maka perusahaan akan siap menghadapi berbagai kendala dan rintangan karena telah diperhitungkan sebelumnya melalui perencanaan. Dengan demikian perencanaan merupakan pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan apa yang harus dilakukan, kapan, di mana, bagaimana dan oleh siapa kegiatan tersebut dilaksanakan. dengan kata lain perencanaan adalah proses kegiatan untuk menentukan tindakan-tindakan kebijakan yang akan dilaksanakan dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. KEGIATAN BELAJAR 3 PERENCANAAN DAN EFISIENSI PEKERJAAN Dalam melakukan perencanaan terdapat beberapa syarat yang harus diketahui sebelumnya, yaitu a. Menentukan tujuan, yaitu sasaran spesiik dan terukur yang akan dicapai pada waktu yang akan dating. b. Menetapkan kegiatan yang akan dilakukan, yaitu dengan menganalisa factor terkait. c. Waktu yang diperlukan untuk mewujudkan, apakah dalam jangka panjang atau pendek. d. Pengaturan pelaksanakan, yaitu bagaimana cara melaksanakan perencanaan tersebut. 2. Prinsip-prinsip Perencanaan Perencanaan dilakukan sebelum menjalankan suatu kegiatan. Oleh karenanya agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan, dalam merencanakan sesuatu perlu berpegang kepada beberapa prinsip perencanaan, yaitu sebagai berikut. a. Kontinuitas Perencanaan yang baik harus dibuat dan dipersiapkan untuk tindakan terus- menerus dan berkesinambungan, dan perlu pemikiran peningkatan dan perbaikan di masa yang akan datang. Hal ini hanya bisa terwujud melalui perencanaan yang berdasarkan evaluasi dan adaptasi terhadap segala perubahan yang terjadi. b. Berdasarkan Fakta Hari ini dan Perkiraan Situasi di Masa yang akan Datang Perencanaan tanpa didukung dengan fakta data yang sesuai dengan kebutuhan tidak akan mampu memberikan hasil yang terbaik. Oleh karena perlu data-data pendukung guna membuat suatu perencanaan sehingga rencana bisa dilakukan dengan baik. c. Futuristik Pencanaan selalu berkaitan dengan masa depan, Perencanaan juga harus memperhatikan berbagai sumber, informasi seputar kinerja perusahaan pada masa lalu dan sekarang, serta prediksi peristiwa yang mungkin akan menerpa perusahaan, baik berbagai kesempatan untuk mencapai target perusahaan maupun berbagai rintangan yang bisa menghalangi terwujudnya target perusahaan. d. Fleksibilitas Fleksibilitas artinya perencanaan mudah diakomodasikan dengan berbagai kondisi yang baru dan perubahan-perubahan masa depan yang belum diketahui waktu memulai perencanaan. Perencanaan dibuat bukan untuk waktu yang relatife singkat, tetapi diproyeksikan untuk waktu tertentu misalnya 1 tahun atau 2 tahun, maka dalam membuat perencanaan perlu dipikirkan agar memungkinkan untuk melakukan penyempurnaan dan pengembangan. e. Realistis Perencanaan harus realistis dalam mencapai target yang ditentukan dengan mempertimbangkan berbagai sarana pendukung yang ada. Artinya, perencanaan itu disesuaikan dengan kondisi perusahaan, baik kondisi inancial maupun SDM, dan berbagai kondisi internal lainnya. Perencanaan tidak realistis akan kontraproduktif ketika para staf tidak mampu menjalankannya. Konsekuensinya, karyawan akan hilang kepercayaan diri atau tidak percaya kepada kemampuan manajerial pemimpinnya. 3. Langkah-langkah Perencanaan Dalam merancang perencanaan perlu melalui beberapa langkah berikut ini ; a. Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah menentukan kebutuhan dan tujuan yang akan dicapai dari suatu kegiatan yang akan dilakukan. b. Langkah selanjutnya adalah melakukan observasi dan penelitian terhadap informasi yang sudah dikumpulkan. Kemudian lakukan analisis dari berbagai informasi tersebut di atas maka tentukan juga perencanaan alternative yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. c. Identiikasi kondisi lingkungan yang berkaitan dengan pekerjaan, baik kondisi inancial maupun SDM, serta factor-faktor yang dapat memengaruhi dari berbagai kondisi yang ada kemudian pelajari. d. Buatlah hubungan di antara semua hal tersebut di atas dan sinergikanlah sehingga menjadi satu kesatuan yang utuh dan akan menjadi landasan operasional kerja. e. Berdasarkanlah perbandingan terhadap alternative yang dipilih, selanjutnya lakukan penilaian apakah sudah sesuai dengan tuntutan yang diinginkan. Kalau memang sudah sesuai maka langkah berikutnya adalah melaksanakan perencanaan. Cara menyusun perencanaan juga bisa menggunakan formula 5W+1H, yaitu sebagai berikut a. W1 What/Apa Artinya rencana apa yang akan disusun. Biasanya hal ini dilakukan dengan mengajukan pertanyaan, misalnya apa tujuan yang akan dicapai. Umpamanya bila tujuan yang akan dicapai adalah mendirikan usaha, maka pertanyaannya adalah apa produk yang laku dijual di pasar atau apa yang dibutuhkan konsumen saat ini. b. W2 When/Kapan Maksudnya, kapan suatu rencana dilaksnakan. Untuk melaksanakan suatu rencana perlu disusun jadwal waktu yang tepat dari setiap jenis pekerjaan yang akan dilakukan, umpamanya; 1. Kapan saat yang tepat untuk memulai? Jawaban dari pertanyaan ini akan mengarahkan kepada saat yang tepat untuk memulai suatu usaha dengan berbagai pertimbangan, baik kemampuan yang dimiliki tempat usaha/modal usaha maupun kemungkinan persaingan. 2. Kapan saat untuk melakukan pekerjaan? Melakukan promosi juga perlu dipikirkan kapan saat yang tepat sehingga promosi yang dilakukan tidak sia-sia. 3. Kapan saat menyelesaikan pekerjaan? Waktu saat menyelesaikan setiap pekerjaan perlu ditentukan kapan setiap agar pekerjaan berikutnya tidak terganggu. 4. Kapan saat untuk membeli bahan? Bahan juga dapat mengakibatkan pekerjaan tertunda. Oleh karenanya/penjadwalan kapan saat yang tepat membeli bahan perlu ditetapkan sedemikian rupa agar tidak terjadi penyimpangan dan memperlambat pekerjaan. c. W3 Where/Dimana Dengan kata where kita dapat menganalisis aspek-aspek yang dibutuhkan agar perencanaan yang disusun lebih sempurna, umpamanya; 1. Di mana lokasi usaha didirikan? Menentukan lokasi usaha diperlukan berbagai informasi/misalnya di mana saingan mendirikan usahanya atau dimana tempat yang strategis untuk mendirikan usaha/agar lebih dekat dengan konsumen. 2. Di mana membeli bahan yang dibutuhkan? Tempat membeli bahan yang dibutuhkan perlu ditentukan/selain dekat dengan lokasi perusahaan/juga harganya murah dibanding tempat lain 3. Di mana promosi dilakukan? Promosi yang dilakukan dapat mencapai sasaran yang dituju apabila promosi yang dilakukan pada tempat yang tepat. 4. Di mana pesaing menjual produknya? Tempat pesaing menjual produknya perlu diketahui karena dengan mengetahui-nya sangat bermanfaat bagi pemasaran produk d. W4 Why/Mengapa Selanjutnya, penyusun rencana harus mengetahui mengapa dibutuhkannya suatu produk tertentu, mengapa membuka usaha tersebut, dan mengapa memilih lokasi di suatu tempat tertentu. e. W5 Who/Siapa Kata who terkait dengan siapa yang akan melaksanakan rencana tersebut. Seberapa banyak karyawan digunakan untuk mencapai tujuan yang tentu saja harus disesuaikan dengan besarnya pekerjaan yang akan dilaksanakan. f. H How/Bagaimana Pertanyaan tentang bagaimana, sangat membantubagi penyusun rencana untuk mengetahui cara menyelesaikan pekerjaan, misalnya bagaimana cara membeli bahan baku, bagaimana cara mengangkut hasil produksi, dan bagaimana cara menjual hasil produksi. Perencanaan sangat penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan adanya perencanaan, tujuan yang hendak dicapai dapat diraih dengan cara yang lebih baik, lebih terarah dan efektif. dengan demikian, perencanaan memiliki beberapa keuntungan, antara lain sebagai berikut; a. Dengan adanya perencanaan perusahaan terhindak dari sikap tergesa- gesa dan pengambilan keputusan secara emosional. Selain itu, perusahaan juga bisa menghindarkan diri dari berbagai kesalahan juga menghemat tenaga serta biaya saat menghadapi ketidakpastian pada masa mendatang. b. Mendorong adanya komunikasi antarindividu danm antar berbagai lini agar bisa bekerjasama dalam mengejar target sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. c. Mencerminkan sikap ekonomis karena dalam menentukan target serta biaya yang dikeluarkan, akan disesuaikan dengan sikap hemat, baik hemat biaya maupun SDM. d. Membantu perusahaan agar lebih siap menghadapi berbagai perubahan. e. Menjauhi berbagai masalah yang mungkin terjadi pada masa mendatang. f. Menentukan tujuan secara realistis sesuai dengan berbagai perubahan yang mungkin terjadi. 4. Eisiensi Dalam Pekerjaan a. Pengertian Eisiensi Eisiensi berkaitan dengan menghasilkan sesuatu/produksi yang optimal dengan tidak membuang sumber daya dalam proses pengerjaannya. Bekerja dengan eisien adalah bekerja dengan gerakan, usaha, waktu dan tenaga yang sedikit mungkin dengan hasil yang tetap sama. Cara bekerja yang eisien dapat diterapkan oleh semua karyawan untuk semua pekerjaan yang kecil maupun yang besar sehingga dapat membantu mempercepat penyelesaian tugas dengan menghemat tenaga, waktu, biaya, bahan dan lainnya. Bila seorang karyawan harus segera menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu yang singkat, maka karyawan tersebut harus dapat meningkatkan kecepatan dalam bekerja, tetapi harus tetap menjaga mutu hasil kerjanya. Oleh karenanya, karyawan yang tidak eisien akan kekurangan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, sedangkan karyawan yang eisien akan kekurangan pekerjaan untuk menghabiskan waktunya. Dengan demikian, eisiensi kerja merupakan pelaksanaan kerja dengan cara tertentu, tanpa mengurangi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Cara pelaksanaan kerja tersebut merupakan cara termudah mengerjakannya, termurah biayanya, tersingkat waktunya, teringan bebannya serta terpendek jaraknya. Karyawan yang eisien tidak akan mengeluh walaupun banyak yang harus dikerjakannya, tetapi karyawan yang tidak eisien akan mengeluh walaupun sedikit yang dikerjakannya. Cara kerja yang eisien hendaknya perlu diterapkan secara terus-menerus agar jiwa eisiensi dapat dimiliki dan diterapkan dalam melaksanakan pekerjaan. b. Azas-azas Eisiensi Kerja Untuk menerapkan eisiensi dalam bekerja ini karyawan perlu mengetahui asas-asas eisiensi bagi pekerjaan yaitu sebagai berikut. 1. Azas Perencanaan Perencanaan berarti menggambarkan suatu tindakan yang akan dilaksanakan dalam rangka mencapai suatu tujuan. Perencanaan ini sangat penting agar eisiensi dapat dilakukan karena tindakan apa yang akan dilakukan telah direncanakan sebelumnya. 2. Azas Penyederhanaan Menyederhanakan berarti membuat suatu system yang rumit atau pekerjaan yang sukar menjadi lebih mudah atau ringan. 3. Azas Penghematan Menghemat berarti mencegah pemakaian benda/bahan secara berlebihan sehingga biaya pekerjaan menjadi lebih minim 4. Azas Penghapusan Menghapuskan berarti meniadakan kegiatan yang memiliki persamaan kegiatan atau bahan yang mungkin dapat dikerjakan sekaligus dalam satu langkah sehingga dapat menghemat waktu kerja. 5. Azas Penggabungan Menggabungkan berarti menyatukan pekerjaan yang memiliki persamaan kegiatan atau bahan yang mungkin dapat dikerjakan sekaligus dalam satu langkah sehingga dapat menghemat waktu kerja. c. Syarat Eisensi Kerja Untuk mencapai eisiensi kerja tersebut diperlukan beberapa syarat berikut ini. 1. Berhasil Guna atau Efektif Syarat ini menyatakan bahwa kegiatan telah dilaksanakan dengan tepat, dalam arti target tercapai sesuai dengan waktu yang ditetapkan. 2. Ekonomis Syarat ekonomis menyatakan bahwa dalam usaha mencapai sesuatu yang efektif biaya, tenaga kerja, material, peralatan, waktu, dan ruangan telah dimanfaatkan dengan tepat. 3. Pelaksanaan Kerja yang Dapat Dipertanggungjawabkan Syarat ini untuk membuktikan bahwa dalam pelaksanaan kerja sumber-sumber yang ada telah dimanfaatkan dengan tepat dan dapat dipertanggungjawabkan 4. Pembagian Kerja yang Nyata Manusia mempunyai kemampuan yang terbatas sehingga tidak mungkin mengerjakan segala macam pekerjaan dengan baik. Hendaknya ada pembagian kerja yang nyata berdasarkan beban kerja, ukuran kemampuan kerja dan waktu yang tersedia. 5. Rasionalitas Wewenang dan Tanggung Jawab Wewenang harus seimbang dengan tanggung jawab seseorang, artinya jangan sampai terjadi seseorang mempuyai wewenang yg lebih besar dari tanggung jawab atau sebaliknya jangan sampai terjadi wewenang lebih kecil dari tanggung jawabnya. 6. Prosedur Kerja yang Praktis Artinya bahwa peleksanaan kerja harus merupakan kegiatan operasional yang dapat di laksanakan dengan lancar , dapat dipertanggungjawabkan serta pelayanan kerja yang memuaskan. d. Sumber Eisiensi Kerja Sumber utama eisiensi kerja adalah manusia karena dengan alat pikiran dan pengetahuan yang ada, manusia mampu menciptakan cara kerja yang eisien. Sumber eisiensi kerja yang melekat pada manusia adalah kesadaran, keahlian, dan disiplin. 1. Kesadaran Kesadaran terhadap arti dan makna eisiensi sangat membantu usaha kea rah eisiensi kerja, Kesadaran mendorong seseorang untuk berkeinginan membangkitkan kehendak guna melakukan sesuatu. Eisiensi kerja sangat erat kaitannya dengan tingkah laku dan sikap hidup seseorang. Artinya bahwa tingkah laku dan sikap hidup seseorang dapat mengarah kepada perbuatan yang eisiensi atau sebaliknya. Oleh karena itu, penerapan eisiensi kerja tidak dapat diharapkan timbul seketika pada seseorang, melainkan merupakan hasil dari proses yang panjang. Kesadaran sebagai salah satu sumber eisiensi perlu secara terus-menerus dipupuk agar usaha dapat berhasil tanpa pemborosan tenaga, biaya dan waktu. 2. Keahlian Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang ahli hasilnya akan lebih dan lebih cepat daripada apabila pekerjaan tersebut dilakukan oleh orang yang bukan ahlinya. Unsur keahlian dalam eisiensi kerja melekat pada manusia di bidang tertentu perlu ditunjang dengan peralatan, agar eisiensi kerja yang akan dicapai dapat lebih tinggi daripada tanpa menggunakan alat. Sebab keahlian tanpa ditunjang oleh fasilitas yang memadai tidak mungkin diterapkan untuk dapat menghasilkan yang terbaik. Tetapi keahlian itu sendiri sudah merupakan jaminan adkan didapatkannya hasil yang eisien. Masalah keahlian di dalam suatau kegiatan/pekerjaan dewasa ini, telah berkembang sehingga menuntut adanya keahlian untuk masing-masing bidang pekerjaan. Perkembangan pekerjaan yang menjurus ke arah spesialisasi mensyaratkan adanya tenaga ahli. Semakin banyak spesialisasi di ciptakan dan semakin banyak pula keahlian yang diperlukan sesuai tuntutan yang ada. Seorang pakar dalam bidang mesin tertentu, akan mampu memperkirakan dengan tepat kerusakan pada sebuah mesin hanya karena mendengar suara mesinnya., tetapi seorang yang bukan pakarnya tidak dapat memperkirakan tanpa membongkar lebih dahulu mesin tersebut. Dari contoh tersebut, dapat kita lihat perbedaan dalam eisiensi kerja. Sehubungan dengan hal tersebut maka factor yang sangat erat hubungannya dengan keahlian adalah penempatan orang yang tepat pada suatu pekerjaan. 3. Disiplin Disiplin erat hubungannya dengan kesadaran, sebab disiplin timbul dari kesadaran. Kesadaran memerlukan waktu lama dan agak sulit dilaksanakan, tetapi disiplin dpat ditumbuhkan dalam waktu yang singkat dan pada awalnya dapat dipaksakan dengan suatu aturan. Di tempat kerja terdapat berbagai aturan yang menuntut adanya disiplin pegawai dengan berbagai sanksinya. Usaha untuk menciptakan disiplin pada organisasi antara lain dilakukan melalui penyebaran tugas dan wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja prosedur yang sederhana tetapi memadai yang dapat diketahui dan dipahami oleh tiap karyawan sehingga mereka bisa melaksanakan disiplin tersebut Upaya lain yang perlu dilaksanakan adalah menciptakan keseimbangan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan pribadi karyawan. Untuk dapat menciptakan keseimbangan kepentingan tersebut, banyak hal perlu diperhatikan, misalnya gaji/pendapatan, penghargaan, pendidikan dan latihan, fasilitas, rekreasi, dan hal-hal yang menyangkut segi kemanusiaan karyawan. Apabila upaya tersebut dapat diwujudkan dengan baik, maka disiplin organisasi dapat ditegakan dan dipelihara sehingga semua pekerjaan dapat dilaksanakan dengan eisien. e. Pedoman Eisiensi Kerja Dalam rangka membantu menciptakan cara kerja yang eisien, diperlukan beberapa pedoman sebagai berikut; a. Mengubah pekerjaan rutin atau pekerjaan otak menjadi pekerjaan otomatis. b. Mengerjakan tangan untuk bekerja dengan tanpa bantuan mata c. Memiliki tempat tertentu untuk benda atau catatan e. Bekerjalah menurut rencana untuk mencapai hasil f. Menyusun pekerjaan menurut rangkaian kerja yang tepat. g. Membiasakan mengambil keputusan seketika. h. Membiasakan memulai dan menyelesaikan pekerjaan seketika i. Menggunakan catatan untuk membantu ingatan j. Menggunakan tenaga lain atau pembantu untuk membantu menyelesaikan pekerjaan f. Eisiensi Kerja di Kantor Dalam menciptakan eisien kerja, sebaiknya ditekiti dan ditemukan tempat atau bagian-bagian yang sering mengalamai ineisiensi terlebih dahulu sehingga eisiensi dapat diterapkan pada bagian-bagian yang mengalami ineisiensi tersebut. Dalam pekerjaan sehari-hari dikantor, umumnya ineisiensi terjadi dalam palat tulis kantor dan pemeliharaan dan pemakaian barang kantor. Oleh karena itu, pada kedua bagian ini perlu diterapkan eisiensi. Eisiensi dalam Pemakaian Alat tulis kantor Eisiensi dalam pemakaian alat tulis kantor dapat dilakukan dengan cara berikut ini. 1. Jangan mudah membuang bahan, kecuali benar-benar tidak dapat digunakan lagi. Contoh kertas yang terbuang percuma setiap hari karena kebiasaan membuang kertas padahal kertas tersebut masih bisa digunakan untuk keperluan lain. 2. Memelihara alat kerja seperti computer sesuai dengan kemampuan, misalnya dengan cara memakai alat kerja tersebut sesuai dengan tujuannya. 3. Pakailah kertas konsep secara timbal balik. 4. Pergunakan karbon dengan cermat 5. Hindarkan membuat tembusan surat dan lainnya yang berlebihan. 6. Menggandakan surat secukupnya saja. Eisiensi dalam Pemeliharaan serta Pemakaian Barang Kantor Pemeliharaan adalah merawat benda/barang agar benda/barang tetap berada dalam kondisi yang terbaik dalam hal pemanfaatannya sehingga diperoleh hasil sesuai dengan fungsinya. Memelihara barang tidak bergerak lebih mudah daripada memelihara barang yang bergerak, baik bergerak di tempat berupa mesin maupun bergerak dengan menempuh suatu jarak mobil, motor, sepeda dan lain-lain. Pemeliharaan barang bergerak membutuhkan keahlian khusus dan frekuensi pemeliharaannya melebihi frekuensi barang yang bergerak. Artinya, frekuensi pemeliharaan barang yang bergerak lebih banyak dibandingkan barang tidak bergerak sehingga berpengaruh terhadap besarnya biaya pemeliharaan. Untuk menanggulangi besarnya biaya pemeliharaan tersebut, perlu diketahui beberapa hal yang menyebabkan terjadinya pemborosan dalam pemeliharaan barang sehingga meningkatkan jumlah biaya pemeliharaan, yaitu; 1. Kelengahan pengelolaan bahan atau alat dalam proses produksi. 2. Kelengahan dalam perlindungan barang terhadap udara, panas, debu, cairan dan lain-lain. 3. Cara penggunaan atau pengoperasian mesin/alat yang tidak tepat. 4. Pemakaian mesin/barang yang tidak sesuai dengan tujuan 5. Pemakaian barang yang berlebihan dan kelebihan itu tidak dikembalikan atau dilaporkan. 6. Pemakaian yang kasar dan ceroboh 7. Kesalahan dalam batas kecepatan atau kemampuan. 8. Beban yang berlebih pada alat angkut yang menyebabkan alat cepat rusak. 9. Kelalaian pengurusan barang atau mesin yang tidak dipakai. 10. Kelalaian terhadap perbaikan kecil yang sebenarnya dapat dilakukan sendiri. 11. Penghapusan barang sebelum waktunya. 12. Hilangnya alat-alat kecil. 13. Kelambatan dalam system laporan jika terjadi kerusakan pada mesin. g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Eisiensi Kerja Dalam mewujudkan eisiensi dalam bekerja terdapat beberapa factor yang memengaruhinya. Menurut Ralph M. Barnes terdapat 3 faktor yang memengaruhim eisiensi kerja, yaitu gerakan tubuh, pengaturan tempat kerja, dan penggunaan alat kerja. Menurut The Liang Gie juga terdapat 3 faktor yang memengaruhi eisiensi kerja, yaitu kemauan, kemampuan, dan kemahiran. Secara lebih terperinci PENGERTIAN PENEMPATAN Secara umum penempatan adalah proses penugasan atau pengisian suatu jabatan maupun penugasan kembali pegawai atau karyawan pada tugas maupun jabatan baru atau berbeda. Para psikolog mengatakan bahwa kesan awal begitu kuat, dan wajar saja karena tenaga kerja baru masih memiliki sesuatu yang sedikit seperti pengetahuan dan pengalaman kerja serta untuk melakukan penilaian sendiri. Hal ini sangat tergantung pada keinginan kuat karyawan untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan perusahaan. Untuk membantu karyawan menjadi anggota yang puas dan produktif, manajer dan departemen sumber daya manusia harus membuat kesan awal tersebut menjadi sesuatu yang menyenangkan para tenaga kerja baru. 1. Menghadapi harapan yang tidak realistis yang berhubungan dengan, jenis pekerjaan yang akan dilakukan, jumlah feedbeck yang akan diterima, ganjaran yang akan diterima, kemampuan mengaplikasikan ilmu yang telah dipelajari di sekolah pada pekerjaan dan keseimbangan antara tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan. 2. Memperlajari banyak hal tentang tujuan karier mereka, seperti jabatan tinggi yang dapat diraih dalam organisasi yang bersangkutan, dan apakah pengetahuan, keterampilan serta kemampuan yang mereka miliki akan sesuai dengan pekerjaan yang akan dilakukan. 3. Menetapkan tujuan yang penting pada organisasi atau perusahaan dan diterima oleh rekan kerja dan atasan supervisor. Oleh kerena itu perlu adanya penempatan tenaga kerja baru pada posisi yang sesuai dengan bidangnya masing-masing. Karena penempatan merupakan proses pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk tenaga kerja yang baru di rekrut, atau dapat juga melalui promosi, pengalihan transfer, dan penurunan jabatan desmosi atau bahkan juga pemutusan hubungan kerja. Penempatan kembali pegawai dilaksanakan dengan berbagai alasan yang berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia atau untuk memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efisien dan efektif, yang dapat disebabkan oleh tantangan yang dihadapi, supply dan ketersediaan karyawan secara internal dan eksternal, peningkatan karier dalam aspek pengembangan sumber daya manusia, kepuasan kerja dan motivasi kerja. KENDALA-KENDALA PENEMPATAN Faktor kendala yang dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan tenaga kerja sangat mungkin mengakibatkan tenaga kerja baru keluar setelah beberpa bulan pertama. Perputaran tenaga kerja awal ini merupakan sesuatu yang wajar. Hal ini justru akan bermanfaat jika hal tersebut terjadi diantara tenaga kerja baru yang merasakan bahwa perusahaan atau pekerjaannya tidak tepat untuk mereka. Dengan demikian perusahaan akan segera mencari jalan keluar yang terbaik, mulai dari penarikan tenaga kerja, seleksi, dan persiapan penempatan tenaga kerja baru. Jadi kendala penempatan tenaga kerja ada dua, yaitu ketidakcocokan dan perputaran tenaga kerja baru. 1. Ketidakcocokan Perbedaan antara apa yang orangantisipasikan dan apa yang di alami disebut ketidakcocokan kognitif. Jika ketidakcocokan terlalu tinggi, orang akan bertindak. Untuk tenaga kerja atau karyawan baru hal tersebut ditandai dengan keluar dari perusahaan. Pertanyaan mengapa hal tersebut dapat terjadi, apakah ada yang salah, apakah proses penarikan tenaga kerjanya, seleksinya, atau mungkin memang kualifikasi karyawannya yang kurang. 2. Perputaran Tenaga Kerja Baru Perpuraran tenaga kerja baru merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan dari sebuah perusahaan. Secara umum perputaran tenaga kerja terjadi karena berbagai alasan, diantaranya adalah sebagai berikut a. Mengundurkan diri karena tidak betah serta ada tawaran kerja yang lebih menarik di perusahaan lain. b. Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan. c. Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan. d. Cacat tetap yang dapat mengganggu proses produksi. f. Proses ke divisi cabang perusahaan di tempat lain. Jika derajat perputaran tenaga kerja semakin tinggi itu berarti ada permasalahan yang dihadapi perusahaan. Hal tersebut akan mengganggu peroses produksi, menimbulkan kondisi moral tenaga kerja yang ditinggalkan menjadi goyah dan pelayanan kepada konsumen terganggu yang akibatnya akan memberikan kesan buruk pada perusahaan. Selain itu fenomena tersebut biayanya cukup mahal. Di samping pengeluaran untuk penarikan tenaga kerja dan seleksi, biaya berhubungan pula dengan menciptakan catatan tersendiri tentang tenaga kerja beru dalam departemen sumber daya manusia. Untuk memperkecil terjadinya derajat peruputaran tenaga kerja, perusahaan bisa melakukan upaya-upaya sebagai berikut a. Untuk tenaga kerja beru perlu diberikan program orientasi dan sosialisasi tentang situasi dan kondisi perusahaan serta menciptakan suasana interaksi sosial yang aktif. b. Sementara untuk tenaga kerja yang sudah ada perlu dilakukan peningkatan kesejahteraan sosial ekonomi mereka, temasuk besaran upah, promosi karier, fasilitas kerja, dan fasilitas pelayanan tenaga keraj dan keluarganya, serta kepemimpinan yang kondusif. PENEMPATAN TENAGA KERJA Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari poses seleksi tenaga kerja. Menurut pendangan ini jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya orang tersebut memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidaklah salah sepanjang menyangkut tenaga kerja baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir lebih menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, malainkan juga berlaku bagi karyawan lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan demosi. 1. Promosi Promosi adalah ketika seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan tanggung jawab lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya juga lebih besar. Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang baik dalam menjalankan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang diembannya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atau kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi jabatan tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, namun juga bagi mereka yang menduduki non manajerial. Organisasi umum menggunakan dua kriteria dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu sebagai berikut a. Prestasi Kerja Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja yang menggunakan penilaian atas hasil karja yang sangat baik dalam promosi maupun jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerjanya. Namun promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang dari potensi kemampuan yang bersangkutan mengemban posisi yang lebih tinggi, artinya perlu didasari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko dalam artian bahwa tidak ada jaminaan penuh bahwa orang yang dipomosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi atau perusahaan. b. Senioritas Promosi yang didasarkan pada senioritas berarti bahwa karyawan yang paling berhak dipromosikan merupakan karyawan yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu sebagai berikut 1 Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada perusahaan. 2 Penilaian biasanya bersifat objektif karena mencakup dengan membandingkan masa kerja karyawan-karyawan tertentu yang dipertimbangkan untuk dapat dipromosikan. 3 Mendorong organisasional mengembangkan para keryawannya karena karyawan yang paling lama bekerja pada akhirnya akan mendapatkan promosi jabatan. Dalam cara ini terdapat kelemahan, terutama pada fakta bahwa karyawan yang senior belum tentu merupakan karyawan yang paling produktif, dan juga belum tentu mampu bekerja dengan baik. Kelemahan itu memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperutnukan bagi sekelompok karyawan yang melakukan pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukan bagi para pegawai yang sudah senior tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. 2. Transfer Dalam penempatan, alih tugas atau transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk, yaitu sebagai berikut a. Penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, penghasilan dan hierarki jabatan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. b. Alih tempat. Dengan cara ini berarti seorang pekerja melakukan perkerjaan yang sama atau sejenis, tanggung jawab tidak berubah dan penghasilan pun relatif sama. Hanya saja jika dilihat secara fisik lokasi tempatnya bekerja berbeda dari yang sekarang dijalani. Dasar pemikiran untuk menempuh cara ini adalah fleksibilitas dalam manajemen sumber daya manusia, artinya para pengambil keputusan dalam organisasi harus mempunyai wewenang untuk realokasi dana, sumber daya dan sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga organisasi atau perusahaan secara tangguh dapat menghadapi berbagai tantangan yang timbul, baik dari sisi internal muapun sisi eksternal. Sementara manfaat lain dari ahli tempat adalah 2 Cakrawala pandangan yang lebih luas dari sebelumnya 3 Tidak terjadi kejenuhan atau kebosanan 4 Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru 5 Mendapatkan perspektif baru tentang kehidupan organisasional 6 Persiapan untuk menghadapi tugas-tugas baru, misalnya promosi 7 Memperoleh motivasi serta kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. 3. Demosi Demosi adalah ketika seseorang karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang lebih kecil atau semakin kecil dari sebelumnya. Dipastikan bahwa tidak ada seorangpun karyawan yang senang mengalami hal tersebut. Pada umumnya demosi berhubungan dengan pengenaan suatu sangsi disiplin karena barbagai alasan, seperti misalnya a. Penilaian negatif oleh atasan yanag disebabkan oleh prestasi kerja yang tidak atau kurang memuaskan. b. Perilaku karyawan yang disfungsional seperti misalnya tingkat kemangkiran yang tinggi dan sebagainya. Sementara situasi lain yang berakibat pada terciptanya demosi karyawan adalah jika kegiatan organisasi yang menurun, baik akibat dari faktor internal maupun faktor eksternal, tetapi belum mencapai titik kritis sehingga terpaksa menjadi pemutusan hubungan kerja PHK. Dalam hal demikian organisasi atau perusahaan memberikan pilihan kepada para keryawan berupa demosi dengan segala konsekuwensinya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tetentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atau suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.

sebutkan contoh penempatan aturan kerja